勵志故事：用人之道

勵志故事：用人之道1

去過廟的人拜佛的人有沒有發現，一進廟門，首先看到的是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們並不在同一個廟裏，而是分別掌管不同的廟。
　　彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什麼都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰着個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最後香火斷絕。
　　佛祖在查香火的時候發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟裏，由彌樂佛負責公關，笑迎八方客，於是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中，廟裏一派欣欣向榮景象。
　　其實在用人大師的眼裏，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。
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勵志故事：用人之道2

馬雲：把錢存在員工身上

馬雲認爲，一個企業最大的財富之一是員工。阿里巴巴始終把“員工”、“客戶”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出“把錢存在員工身上”的理念。他說：“我們認爲與其把錢存在銀行，不如把錢投在員工身上，我們堅信員工不成長，企業是不會成長的。”

勵志故事：用人之道3

李彥宏：用人從不看畢業院校

李彥宏表示，百度並不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景，甚至有些重要崗位上的人，百度並不知道他們的畢業院校。李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準：

有沒有能力和潛力勝任工作。一般情況下，新人不一定會順利完成工作任務。在百度新人可以犯錯，但是經過“點撥”之後，不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。

認同不認同公司文化。百度致力於保持創業激情、願意學習、富有創新的公司文化。但是有些人求穩，不願意冒險，這類人就不太適合百度。每一個“百度人”進入百度後都可以自由選擇自己的發展道路。百度內部的晉升基本分爲兩條道路，分別爲技術職稱和管理角度。技術人員可以按照技術職稱一步一步提升，最高可以到相當於副總裁級別。

勵志故事：用人之道4

柳傳志：辦公司就是辦人

柳傳志認爲辦公司就是辦人：1。寄予希望讓其能夠忍受，考驗其忠誠；2。賽馬不相馬，有本事就拿出來溜溜；3。給予壓力讓其樂於折騰，鍛鍊其能力；4。共享利益，上同一條船，捆綁命運；5。搭建平臺，給做大事的機會，讓其施展才華。

勵志故事：用人之道5

史玉柱：要說到做到，建立信任，不做周扒皮

領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。另外除了平時的言行之外，一旦你有利益了，老闆獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人願意跟你。

第二，你平時要敢於放開，不要什麼權都自己抓着，甚至出張支票都要自己簽字報銷，我們公司不大隻有十幾個人的時候，我就有這個習慣，什麼事喜歡放給別人去做，放給別人做以後比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然後我自己做，我發現她做得比我好，因爲她做她有壓力，她做得不好上面有一個人會說三道四，我自己做就沒有這個壓力了。

勵志故事：用人之道6

雷軍：花80%的時間找人，找最聰明的人

雷軍組建創業團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最後建立了小米的7人核心團隊。公司成立之後，他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面並溝通。同時在他看來，最聰明的人才，成本是最低的。“所以，我們僱了一羣最聰明的人。”

同時，雷軍用人時從不設置任何KPI考覈機制，他認爲優秀的人才擁有主動創造與勞動的原動力。真正來到小米的`人，都是真正幹活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。

勵志故事：用人之道7

任正非：選拔人才注重人的大節

選拔人才注重人的大節，就是要敢於奮鬥、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到幹部的長遠性，不要總抓住缺點，要給予改正的機會。二是幹部要嚴格控制自己的慾望，要看長遠利益。爲一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，後面還會仿效，也不合適，你現在就把問題改掉就行。

勵志故事：用人之道8

去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們並不在同一個廟裏，而是分別掌管不同的廟。

彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什麼都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰着個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最後香火斷絕。

佛祖在查香火的時候發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟裏，由彌樂佛負責公關，笑迎八方客，於是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中，廟裏一派欣欣向榮景象。

正能量啓示錄：

一棋不足以見智，一弦不足以見悲。——《意林·淮南子》

其實在用人大師的眼裏，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。