職場勵志：擯棄自大，走順職場道路

施瓦恩食品公司(Schwan Food Co.)的經理布倫特·舍溫(Brent Sherwin)曾經以爲自己在公司裏享有四星級口碑，但他卻從未意識到，他在以業績出色著稱的同時也頂着“毒舌”的惡名。

他回憶道，“公司頂層高管做的決定不妥時，我會很快給他們指出來。”

和無數對自己的缺點渾然不覺的人一樣，舍溫也沒能認識到他差一點兒就要在職業道路上栽跟頭。

2009年12月份發生的一件事讓他幡然夢醒，當時他的老闆警告他說，除非他能改善與同事的關係，否則他的升遷之路就到此爲止了。施瓦恩公司安排他參加了領導力諮詢公司普德管理諮詢(PDI Ninth House)的培訓。很快他獲得了兩次提拔，現在已成爲施瓦恩旗下消費品牌子公司的高級副總裁。

近期的幾項研究發現，許多管理人員面臨降職甚至是被解僱的風險，因爲他們對自身領導能力的自我評價要高於上司或同事對他們的評價。普德管理諮詢於2011年進行了一項針對29，231名美國管理人士的研究，研究發現，這類所謂的“自我提拔者”受挫的機率要比一般人高五倍。

此項研究的主要作者路易·N·誇斯特(Louis N. Quast)警告稱，“他們是在自討苦吃。”

誇斯特博士還說，如果不能認識──並改正──缺點，即使是工作表現得到上司肯定的人也有可能喪失升職機會甚至是失去工作。誇斯特是明尼蘇達大學(University of Minnesota)的組織領導力學科教授，兼任普德管理諮詢副總裁。

專家們表示，有抱負的管理人士應該更加用心地改正缺點，因爲企業在經濟滑坡期間削減了領導力培養方面的投入，近期又提高了對管理人員績效的要求。

專家們表示，要想在職業道路上走得順利，可以請一個高管培訓師，或者經常向同僚徵詢坦率的反饋。

對一些頂層高管來說，如果他們的自我評價不那麼高的話，會做得更好一些。去年發表的`一項針對451名首席執行長的研究顯示，有65名在業績弱於同行水平的美國上市公司任職的首席執行長被解職，在此之前，他們的錯誤決策曾多次受到下屬、董事會成員及競爭對手的恭維。

這項研究包括2001年至2007年期間進行的一些調查，主要關注年銷售額超過1億美元的企業。該研究調查了“潛在恭維者”以略微誇大的方式來讚揚企業主管某項戰略決策的頻率，以此來衡量恭維程度。

研究者發現，這些被解職的企業主管對自己能力的評價也會高於其他人對他們的評價。此項研究的作者之一、西北大學凱洛格商學院(Northwestern University's Kellogg School of Management)助理教授伊塔伊·施特恩(Ithai Stern)解釋稱，“過度自信往往導致企業主管不願進行必要的戰略調整以改善僱主的財務表現。”

惠普公司(Hewlett-Packard Co.)去年解僱了上任僅11個月的李艾科(Leo Apotheker)。知情人士透露的原因是，李艾科屢次下調財務預期，無力鼓舞員工士氣，而且往往只向幾名搭檔徵詢意見，這讓董事會感到失望。

普德管理諮詢的首席執行長R·J·赫克曼(R.J. Heckman)說，李艾科“對他的侷限性缺少充分的自我認識。”李艾科不願就他在惠普任職時的情況置評，但在回覆記者在電子郵件中提出的問題(對自己的短處認識不足是否是導致他被解職的原因之一)時，他表示，“我不完美，但有誰是完美的呢。”惠普一名發言人拒絕置評。

爲彌補自己的不足，施瓦恩的舍溫接受了一項嚴格的表現評估。該評估名爲“360度反饋”，內容包括客戶的反應。他說，聽說別人把他視爲一個行動迅速但囂張傲慢的牛仔時，他大吃一驚。

舍溫很快就學會如何在不冒犯任何人的情況下坦率地表達意見。舍溫舉例說，他的教練建議他給上司看硬邦邦的數據，而不要“說上司多麼多麼蠢。”

陶氏化學(Dow Chemical Co.)旗下一家子公司的全球總經理馬克·亨寧(Mark Henning)說，他自己最近接受評估和培訓時也一樣感到很惶恐。亨寧回憶說，儘管他所在的子公司當時業績增長強勁，但老闆堅持要他接受培訓，因爲“我的領導風格需要改進。”

陶氏化學聘請普德管理諮詢的一名培訓師對亨寧進行了爲期一年的訓練，一直到去年6月份爲止。亨寧起初拒絕改變──他說自己幹勁十足的風格是成功的關鍵──他還對工作感到灰心喪氣。他說，“我工作過於努力了，我總想自己一個人包攬所有工作。”

亨寧最終意識到，開會的時候在表達自己的觀點之前應該先徵求員工的意見。

這位51歲的高管現在說，“人長兩隻耳朵、一個嘴巴是有道理的。”

亨寧麾下子公司的業務運營負責人布萊恩·基欽(Bryan Kitchen)說，如今亨寧會引導大家對話，而不是立馬擺出自己的觀點──這是一種積極的轉變。基欽還說，亨寧以前是事無鉅細地管理，“而現在他會放手讓我去做。”

亨寧也有所收穫。他說，去年他獲得了十年來最高的績效評分和獎金。