被“996”困住的年輕人們：好老闆到底喜歡什麼樣的員工？
被“996”困住的年輕人們：好老闆到底喜歡什麼樣的員工？
文／張良計
1
態度比能力重要
很多人覺得作爲下屬員工，工作能力應該是擺在第一位的。
但其實不然。
一個明智的老闆，在選人時往往是把態度放在能力之前的。
能力再厲害的員工，如果難以被管理，成天出事情，即使他有經天緯地之才，也難以被重用。
因爲一個能力牛逼的員工，他心裏對老闆的要求肯定會高。
他會認爲能管住自己的人，起碼專業能力上不輸給自己，還要有大將胸懷，給自己足夠的成長空間，最後還得時不時收到嘉獎和表揚，個人榮譽感也不能少。
能做到以上這些的老闆鳳毛麟角。
因爲老闆也是人，也會有短板。
可能員工只需要一項能力特別突出，就能在公司站穩腳跟，但老闆爲了駕馭住有能力的人才，需要更多的能力來做支持。
我有一個在上市公司做部門總監的朋友，告訴我自己手下有一個剛來沒多久的新人特別厲害，接連幫公司搞定了幾個大訂單。
但時間一久這個新人漸漸有點恃才傲物，覺得其他同事都不如自己，和大家相處開始變得不那麼融洽。
比如和同事開會時，他會不等別人說完就打斷說應該怎麼怎麼做；
或者在一場團隊腦暴會議上，完全不給其他人發言的機會，滔滔不絕講個沒完。
當其他同事發表不同意見的時候，他往往會說：
“這都是來自我成功的經驗，你有嗎？”
對我朋友而言，這其實是個很頭疼的情況。
他既要平復好其他員工的情緒，也要小心翼翼“呵護”這個人才。
我能夠想象到的是，如果這個員工依然保持這樣的態度去工作，無論他多厲害，最後一定會離開。
任何一家公司都不是靠一個人做起來的。
最後，一定都是團隊的力量。
一個100分的人，比不上一羣80分的人。
爲了一個100分的人，得罪其他更多人，權衡利弊下來一定不值得。
職場是一個高度依靠團隊協作的地方。
如果說“能力”是讓自己站穩腳跟的硬實力，那麼“態度”就是讓自己的能力得以充分發揮，擴散甚至升級的軟實力。
能力只用通過短暫的摸索和實踐就能獲得，可態度卻需要一生的時間來修行。
說了這麼多，那什麼樣的態度老闆會喜歡呢？
三個基本點：做事情的態度，做人的態度，以及團隊合作的態度。
做事情的態度
用一句話概括：即使你不會，也會在最短的時間裏學會。
普通的員工具備現成的能力，厲害的員工具備未來的能力。這個未來，指的就是學習和掌握新技能的能力。
因爲公司是在不斷髮展中的，尤其是如今的互聯網時代，知識的更新替代是以月爲單位來計算的。
就拿我所在的廣告營銷行業來說，每隔半年就有新概念新技術新平臺出現。
去年還在流行的短視頻，今年全變成Vlog；
過去如火如荼的線下快閃店，如今演變成各種品牌體驗展；
雙微一抖已經不新鮮，新平臺還在源源不斷地涌現。。。。。。
這些東西都不難，但你會不會主動去了解，主動去研究，主動去掌握？
前百度的COO陸奇，談到如今的人才市場有一個很重要的宏觀趨勢：
整體的需求由原來的技能驅動型人才，越來越往知識和創新驅動型人才轉移。所以一個人能否快速學習，並將學到的知識應用於創造新的價值也變得愈發重要。
在一個連老闆都要不停學習不停前進的時代，作爲員工，這種態度就變得更加重要。所謂今天不會不要緊，但明天你一定要會。
做人的態度
用七個字概括：自信而不忘謙卑。
自信的人很多，但自信同時還保持謙卑的人很少。
自信久的人會有一種慣性，名副其實的自信容易變成一種盲目的自信，而謙卑就是把它拉回來的力量。
面對自己瞭解的東西，堅持立場，不做牆頭草；對於自己不甚瞭解的東西，懂得傾聽，不下妄斷，回去研究，回來探討。
做到這些，容易爲自己積攢良好的口碑，老闆也會欣賞你。
團隊合作的態度
用一個詞概括：善於激發。
前面我說過，作爲老闆，他一定看的是大盤面。
他會看一個員工，在團隊中是否能夠串聯起其他人一同高效協作。
比如在頭腦風暴的時候，會摘取其他成功的案例來給大家作爲參考；
比如會從過去的實踐中總結成功的經驗，幫助大家避免重複勞動；
又或者在衆人一籌莫展的時候，不斷用舉例子的形式來刺激大家思考。
有這樣的合作態度，在任何一個團隊都會受歡迎，自然老闆也會喜歡你。
2
溝通比抱怨重要
這個經驗，來自我好幾個做老闆的朋友們。
他們都管理着二十人以上的團隊，卻不約而同和我提起一類員工，是最難管理的，那就是不願溝通的員工。
什麼叫不願溝通呢？
就是如果老闆不去問，你根本不知道這個員工最近在做什麼，遇到了什麼困難，心裏有什麼委屈，未來的職業生涯希望怎麼發展。
我一個朋友就遇到過這種員工。
那個年輕人入職的時候一切都好，我朋友一開始還會花時間關照他，每週都和他做工作覆盤，瞭解他的近況。
可隨着團隊壯大，事情也多了，漸漸地我朋友就沒有時間去主動關注他，很多時候都是分配了任務就趕緊去做，最後出結果的時候再溝通。
沒想到過了三個月，這個年輕人直接一封辭職信交了上來，讓人沒有一點點防備。
我朋友還一臉懵逼，覺得自己對他挺不錯的，不知道哪裏出了問題。
問他嘛也不願意說，最後我朋友還是從其他同事那裏打聽到原委。
原來這個小夥子家裏出了點事情需要經常往家跑，正好這段時間公司趕一個項目上線，加班比較多。
他覺得受不了，又不敢直接和老闆去講，思來想去最後還是決定把家裏的事料理好再去工作。
可他這個崗位是個關鍵崗位，人不好招。
突然這麼一走，我朋友馬上就陷入了被動的局面，最後好說歹說留了他兩個月，還答應他每天六點半準時下班。
回頭來我朋友就說，這種員工以後是萬萬不敢再招了。
我總是說，老闆和員工不是處在對立面的兩個角色，而應該是將心比心地互相支持，互相成就。
而溝通，就是一種將心比心。
一個願意主動溝通的員工，真的能給老闆省不少事情，也能給自己節約大把時間。
和老闆的溝通並不複雜，無非就是幾點：彙報進度，尋求指導，以及成長答疑。
先說彙報進度。
我曾經帶過一個實習生，每週都會主動把他這周做了什麼，用一封郵件簡明扼要地寫下來，並且還附上每個事情的進度明細。
比如像下面這樣：
3月1日－3月5日的工作彙總
1、A項目的資料搜尋工作剛剛開始；
2、2月份的競品分析報告已完成了一大半，預計8日能夠出第一版；
3、B項目的供應商已經聯繫完成，這兩天會做一份總結表格出來；
我每週一早上9點半打開郵箱，第一封郵件雷打不動永遠是他的工作彙報。
我能說什麼呢？簡直是讓人又省心又放心。
而尋求指導就更司空見慣了。
一個好老闆，一定不會事必躬親，而是把工作合理分配給不同的下屬，從而實現工作效率的最大化。
一旦員工在工作上遇到了困難，老闆給予專業上的指導是必然的。
否則他就無法提升團隊的整體效能產出，這可是和他的KPI 深深掛鉤的東西。
因此遇到困難千萬不要一個人憋着想辦法，而是主動去敲老闆辦公室的門。他如果是個稱職的老闆，一定不會拒絕你的求助。
最後是成長答疑。這是和老闆溝通最有價值的地方。
老闆之所以能夠做老闆，就是因爲他擁有更豐富的經驗沉澱，對行業有着更深入的洞察和見解。
這些都是寶貴的成長財富，你要懂得去主動挖掘。
我在剛工作不久的時候，每次遇到和老闆一起出差和吃飯的機會，就會主動詢問關於職業成長的問題。
比如我這個職位以後可以朝哪些方向發展，未來適合做什麼類型的工作，我目前的工作還有哪些地方需要補足的等等。
選擇出差或吃飯的時候問，是因爲這時手上沒有馬上要去做的工作，可以有足夠的時間來聆聽系統的教導。
而這些東西后來都對我的職業生涯產生了非常大的幫助，讓我在面臨職業選擇的時候有了更多的底氣。
做到以上這些，你就會發現在工作中的抱怨會少很多，你從老闆身上反而學到了不少東西。
而這，就是溝通的意義。
3
大局比細節重要
我以前寫過一篇文章，專門談到職場裏細節的重要性。
但想要快速成長，只注意細節還不夠，更要看到大局。
因爲老闆就是看大局。
想要得到他的認可，你必須和他處在同一水平線上看待問題。
那什麼是大局呢？
大局就是細節的疊加，組合以及化學反應。它是所有細節的綜合結果。
說個我自己的親身經歷。
我剛開始工作的時候有個壞習慣，每次經手過的資料，文件和方案從來都不歸檔。
我總是用過就隨手往電腦桌面上一扔，或者覺得用完了佔地方就趕緊丟進回收站清理掉。
後來有一次我老闆讓我找一個N久以前的方案資料，我忙活了一上午都沒找到。
這時她說道：
“這種情況不是第一次了，如果我是客戶早就不耐煩了。”
當時我嚇了一跳，還納悶這麼小的事情她怎麼會如此生氣。結果她告訴我，我這個不喜歡整理文件的習慣她觀察好久了。
一次兩次找不到，讓其他同事幫忙翻一下可以。
但如果一直這樣，耽誤別人的工作時間不說，讓客戶知道了，會覺得我們根本不重視對方。
“連一個簡單的方案文件都不願意花心思整理，以後更大的項目怎麼放心交給你？客戶怎麼知道你會不會把機密文件也這麼隨手一丟，哪一天不小心就泄露了出去？”
這樣的質問並非毫無道理，因爲以前公司就出過類似的事情。
那時有一個剛來不久的新人，一不小心把客戶的一份還未公佈的產品資料發錯到一個微信大羣裏，結果這個羣里正好有媒體的人，當天下午就有人在網上看到了產品圖。
幸好這份資料不是最終版本，客戶也出來及時進行闢謠。
但因爲這個事情，公司被罰了數目不小的違約金。
造成這個結果的原因，就是因爲這個員工從來不給PPT文件標註名稱和做分類，往往拿到什麼就是什麼，導致錯把產品資料當做公關稿件發了出去。
看似很小的細節，最後都有可能影響大局。
而判斷一個員工有沒有成長的潛力，很重要的標準就是看他能否通過細節的變化來推導出大局的走勢。
當你單看一個細節的時候，也許什麼都發現不了。
可如果你把細節放在一個多維度的宏大背景下去思考，就會發現新的端倪。
這就叫細節的化學反應。
就拿剛纔的例子來說，不給文件歸檔或者不做名稱標註，在當下的情景中，最多就是浪費一點時間，每次都要自己重複尋找罷了。
但如果我們把時間線拉長（一直保持這個壞習慣），把經手這些文件的對象角色拓寬（比如同事，老闆，客戶，甚至客戶的老闆），就會意識到什麼叫量變引起質變。
不要把問題放在單一的點上就事論事，而是把問題放在多維的空間下看趨勢和變化。
找到單一事件的各個關聯方，並在未來可以預計的時間長度裏將它們組合起來，再通過合理的推理和聯想，最後勾勒出一個能自圓其說的圖景。
這就叫大局觀。
這段話聽上去有點不大好理解，大家可以在遇到一個具體細節問題的時候，再來回味，可能會有不一樣的感悟。
我平時經常做這種“細節－大局”的思維練習，遇到值得琢磨的事情，就不停反問自己：
這件小事有沒有可能造成大影響？
如果我改變了事件中的某一個因素，會不會有不同的結果？
如果事情完全朝着相反的方向走，會對大局產生根本性改變嗎？
這其實就是幫助我們進行思緒的整理和推導。
最後簡單總結一下，好老闆最喜歡什麼樣的員工？
三個角度去考量：
態度比能力重要；
溝通比抱怨重要；
大局比細節重要；
希望對大家有所啓示。
來源：張良計（ID：zhang＿liangj）
